【探究型授業ライフデザインをのぞいてみよう！】
［高2］キャリアプラン「女性の働く環境」

2026/01/26

アンケートの内容と結果

質問１　あなたが働いている職場は女性にとって働きやすい職場だと思いますか

質問１ 結果

1.そう思う 62.9％
2.どちらかといえば
 そう思う		 35.7％
3.どちらかと言えば
 そう思わない		 1.4％
4.そう思わない 0.0％
合計 100％

質問２　女性が働きやすいと感じる原因とは何ですか。どのような取り組みをしていますか。

働きやすさには、「制度の充実」と、それを支える「心理的安全性の高い風土」がある傾向が見られました。

  1. 女性が働きやすいと感じる主な原因
    • 結婚・出産・育児・介護などのライフイベントへの高い理解があること
    • 突発的な欠勤や早退が発生してもカバーし合う体制が整っていること
    • 性別や時短勤務に関わらず、昇進・昇格ができる公平な評価制度があること
    • 実際に制度を利用して復職した人や、女性管理職というロールモデルがあること
  2. 具体的な取り組み
    【ハード面：柔軟な働き方】
    • フルリモート、在宅勤務への即日切り替え、フルフレックス制度、時間単位での有給取得
    • 長期的な育児支援（中3までという例も）と時短勤務選択、数パターンの勤務形態から選べる選択勤務制度
    • 不妊治療への最大90日の有給付与、生理休暇の充実
    【ソフト面：風土・組織づくり】
    • サンクスカード（称賛を送り合う仕組み）の導入、育休中・復職後の社員交流会の実施
    • 偏見や差別をなくすための「人権研修」の実施
    • 男性の家庭参画、男性社員の育休取得推奨
    • 社員が自ら提案して新しい制度が生まれるボトムアップ型の社風

質問３　今後、よりよい職場・社会にするためにどのような取り組みが必要だと考えますか。

  1. 意識改革：性別役割分業からの脱却
    • 「女性だから家庭優先にすべき」という押し付けや偏見を排除し、個人としての意思を尊重する教育
    • 男性が当たり前に長期育休を取得し、それが結果として女性のキャリア継続に直結するという認識の共有
    • 層部や年配層へのDE＆I（多様性・公平性・包摂）教育の徹底
  2. 公平性の確保：特定層への負担偏重の解消
    • 欠員をカバーする社員に対する賃金調整、評価への反映、または感謝を可視化する仕組み
    • 時短勤務であっても、責任ある仕事（教育やアサイン）を奪わず、正当に評価する仕組み
    • 育児中に関わらず、すべての社員が理由を問わずフレックスや在宅勤務を気兼ねなく使える環境
  3. 属人化の排除：業務効率化と仕組みづくり
    • 誰でも代行できる体制を整え、特定の人への業務集中を防ぐ
    • 紙ベースの事務作業を削減し、場所を問わず働ける環境をテクノロジーで補完する
    • 制度利用を前提とした人員計画を立て、現場の「ギリギリの人数」による疲弊を防ぐ
  4. キャリア支援：女性管理職の育成と登用
    • ライフイベントでキャリアを分断させない「プロジェクト型業務」の導入や、客観的なキャリアカウンセリングの実施
    • 管理職としての働き方の多様性を示し、昇進への心理的ハードルを下げる